Zwangerschap

Wanneer moet je je werkgever vertellen dat je zwanger bent?

Volgens de wet ben je verplicht je zwangerschap uiterlijk drie weken voor de beoogde ingangsdatum van het verlof aan te kondigen. Maar om problemen in de praktijk te voorkomen en je baas niet voor het blok te zetten, is het natuurlijk het beste om het zo snel mogelijk te melden. Ook is het zo dat een zwangerschap een contractverlenging in principe niet in de weg mag staan. Als je een mondelinge toezegging voor een contractverlenging hebt gekregen, vraag dan ook nog om een schriftelijke toezegging, zodat er later geen misverstanden over kunnen bestaan.

Is zwangerschap een geldige reden voor ontslag?

Nee, je mag iemand niet ontslaan omdat ze zwanger is. Maar het is niet zo dat je tijdens je zwangerschap überhaupt niet ontslagen kunt worden. Als er bijvoorbeeld een reorganisatie gaande is, kan dit wel, maar dan heeft het ontslag dus duidelijk een andere reden dan de zwangerschap.

Stel, je werkgever heeft tijdens je zwangerschapsverlof jouw werkzaamheden verdeeld onder je collega’s en zegt na je zwangerschap dat je overbodig bent geworden. Mag hij dit zomaar doen?

Nee, dit mag hij niet doen, want het is in strijd met de wettelijke bepalingen. Als er een algemene reorganisatie in het bedrijf gaande is geweest, kan het echter wel zo zijn dat je functie is opgeheven. Er zal dan wel gekeken moeten worden of de werkgever bij de reorganisatie de ontslagregels goed heeft nageleefd.

Mag een werkgever bepalen wanneer jouw zwangerschapsverlof precies in moet gaan?

Nee, daar mag een werkgever zich niet mee bemoeien. Stel dat je graag vier weken voor de uitgerekende datum wilt stoppen met werken en je baas wil liever dat je zes weken van te voren verlof opneemt, dan hoef je dat niet te accepteren.

Als je baby later geboren wordt dan de uitgerekende datum, gaat dit dan ten koste van je zwangerschapsverlof?

Nee, hiervoor is een speciale regeling. Je houdt altijd recht op tien weken verlof ná de bevalling. Als je dus zes weken voor de uitgerekende datum bent gestopt met werken en je kindje wordt twee weken na de vermoedelijke datum geboren, heb je in totaal recht op 18 weken verlof.

Mag een werkgever het verzoek om na een zwangerschap minder te gaan werken, weigeren?

Sinds enkele jaren heeft elke werknemer, die minstens één jaar in dienst is bij een bedrijf, het recht om minder (of meer) uren te gaan werken. Een werkgever kan zo’n verzoek eigenlijk alleen weigeren als er sprake is van ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Maar in de praktijk gebeurt dit zelden. Als je een verzoek indient om drie dagen per week te mogen werken in plaats van vijf, zou de werkgever dit dus gewoon moeten toestaan.

Stel, je werkgever keurt minder werken alleen goed als je een andere functie aanneemt. Moet je dit accepteren?

Nee, het recht op parttime werken is een wettelijk recht. Parttime werken kan na het eerste dienstjaar worden aangevraagd en daarna één keer per twee jaar. Je dient een verzoek om parttime te morgen werken vier maanden van tevoren schriftelijk in te leveren bij je werkgever. Je moet dan wel duidelijk aangeven welke verandering je wenst en wanneer je dit in wilt laten gaan.

De werkgever mag jouw verzoek in principe niet weigeren tenzij hij zwaarwegende belangen kan aanvoeren waardoor het parttime werken niet in alle redelijkheid door kan gaan. Het kan dan zijn dat je werkgever aangeeft dat het slechts mogelijk is om parttime te werken als je functie wordt aangepast. In dat geval kun je daar zelf mee instemmen, maar het hoeft dus niet.

Hoe werkt het als een man minder wil werken na de geboorte van zijn kind?

Een vader kan een beroep doen op ouderschapsverlof of op de algemene regeling die elke werknemer het recht geeft om minder te gaan werken. Ouderschapsverlof heeft standaard betrekking op een periode van zes maanden waarbij je steeds de helft van het aantal uren per week verlof neemt. Dus als je normaal gesproken 40 uur per week werkt, werk je dan maar 20 uur. Met andere woorden: met ouderschapsverlof werk je tijdelijk minder en de algemene regeling om minder te gaan werken heeft een meer definitief karakter.

Is een werkgever eigenlijk verplicht om mee te betalen aan de kinderopvang van zijn werknemers?

Nee, er bestaat geen wettelijke verplichting voor de werkgever om aan kinderopvang mee te betalen. Wel kan het zo zijn dat dit is overeengekomen in de CAO of in de arbeidsovereenkomst. In dat geval is de werkgever wel gehouden om de gemaakte afspraken na te komen. Als een werkgever wel meebetaalt aan kinderopvang, is dit meestal 1/6e of 1/3e deel van de totale kosten^.

Hoe zit het met een aanvullende tegemoetkoming kosten kinderopvang?

Als je werkgever niet mee wil betalen aan de kosten van jouw kinderopvang, kun je in aanmerking komen voor een aanvullende tegemoetkoming van de overheid. De belastingdienst draagt bij en het bedrag hangt af van je inkomen. Ook als je geen betaald werk hebt, kun je recht hebben op een tegemoetkoming in de kosten van je kinderopvang. Op de site van de Belastingdienst lees je precies wanneer je in aanmerking komt voor een tegemoetkoming in de kosten kinderopvang.

Als je door het kinderdagverblijf gebeld wordt dat je kind ziek is en opgehaald moet worden, kun je dan gewoon weg van je werk?

Ja, hiervoor geldt de regeling van het calamiteitenverlof. In een acute noodsituatie mag je bijvoorbeeld een paar uur verlof opnemen. In principe zal je werkgever gedurende deze korte periode je loon gewoon door moeten betalen.

Stel dat je kind iets langer ziek is dan een dag en je hebt even geen oppas, moet je dan je vrije dagen opnemen?

Nee, je hoeft geen vrije dag op te nemen als je plotseling voor een ziek kind oppas hebt moeten regelen. Je hebt in zo’n geval recht op calamiteitenverlof. Wel is het calamiteitenverlof bedoeld voor een noodsituatie. Je krijgt de gelegenheid om in een paar uur (of hooguit een paar dagen) noodvoorzieningen te treffen.

Zwangerschap

Veel gestelde vragen Zwangerschap