Het
krijgen van een hartinfarct is een
ingrijpende gebeurtenis. Mensen die het
overkomt, moeten vaak lang herstellen.
Meestal wordt kort na het infarct
begonnen met een revalidatieprogramma,
waarin de conditie van de patiënt weer
op peil wordt gebracht. Qua werken
begint men meestal op therapeutische
basis. Zo ook Patricia IJsvogel. Ze
werkte al jaren parttime als
administratief en boekhoudkundig
medewerkster op een groot kantoor. Op
een gegeven moment kocht Patricia’s
werkgever een ander bedrijf op en
verhuisden alle medewerkers van
Patricia’s bedrijf naar het pand van het
andere bedrijf. Patricia kreeg een nieuw
kantoor met drie nieuwe collega’s,
waarmee ze het goed kon vinden. Na drie
weken kreeg Patricia een hartinfarct,
dat ze gelukkig overleefde. Na een
tijdje uit de running geweest te zijn,
mocht Patricia weer gaan werken van de
dokter, maar dan wel op therapeutische
basis. Tijdens deze periode werd
Patricia echter verteld dat haar ontslag
was aangevraagd. Mag een werkgever
iemand die op therapeutische basis werkt
eigenlijk wel ontslaan?
Feit: Het is een groot
misverstand dat zieke werknemers
helemaal niet ontslagen kunnen worden.
Dat is namelijk wel het geval. Gelukkig
is het wel zo dat een zieke werknemer
extra bescherming geniet bij ontslag.
Deze bescherming geldt alleen als het
ontslag wordt aangevraagd omdat je ziek
bent. Als er een andere reden dan ziekte
voor ontslag is, dan kun je tijdens
ziekte wel ontslagen worden. De rechter
zal daar echter wel terughoudend naar
kijken.
Patricia wilde dolgraag weer aan de
slag. Nadat haar ontslag was
aangevraagd, had haar baas nog voor een
ochtendje werk voor Patricia. Daarna was
er niets meer voor haar te doen. Daarop
belde Patricia de bedrijfsarts, die haar
adviseerde om maar naar huis te gaan,
omdat de situatie haar gezondheid niet
ten goede kwam. Patricia’s werkgever zou
haar bellen als er weer werk zou zijn
voor haar. Maar tot op heden heeft hij
niet gebeld. Patricia zit nu in de
ziektewet. Patricia heeft duidelijke
aangegeven dat ze wil werken, maar de
werkgever werkt daar niet aan mee. Kan
de werkgever zo gemakkelijk van zijn
werknemer af?
Feit: Nee, de werkgever is
verplicht om een herstellende werknemer
zo goed mogelijk te begeleiden en hem of
haar passende werkzaamheden te laten
verrichten. Als je baas dat niet doet,
kun je via de rechter afdwingen dat hij
zich alsnog actief opstelt en je
passende werkzaamheden geeft.
Later bleek dat Patricia’s nieuwe
collega’s een deel van haar
werkzaamheden hadden overgenomen.
Bovendien had haar werkgever voor de
boekhoudkundige werkzaamheden, waar
Patricia zich altijd mee bezig hield,
een extern bedrijf ingehuurd. Terwijl
Patricia gewoon op therapeutische basis
in staat was haar eigen werkzaamheden op
te pakken, was haar werk dus al verdeeld
onder haar collega’s en een extern
bedrijf. Een werkgever mag een zieke
werknemer in principe wel ontslaan, maar
mag hij dat ook als hij de werkzaamheden
van de werknemer bewust onder heeft
gebracht bij een ander bedrijf?
Feit: Nee, een werkgever mag de
werkzaamheden van een zieke werknemer
niet zomaar uitbesteden aan een ander
bedrijf. Hiervoor geldt een speciale
wettelijke regeling die werknemers
beschermt, de Wet Overgang van
Onderneming. Het uitgangspunt van deze
regeling is dat de werknemer het werk
volgt. Stel dat een werkgever besluit
een deel van het bedrijf af te stoten en
de werkzaamheden onder te brengen bij
een extern bedrijf, dan kun je als
werkgever niet zomaar ontslagen worden,
maar dan moet je in dienst komen van het
nieuwe bedrijf. Dit nieuwe bedrijf is
bovendien verplicht dezelfde
arbeidsvoorwaarden aan te bieden.
Het CWI keurde haar ontslagaanvraag goed
omdat Patricia’s werkgever nieuwe
functies had gecreëerd, die haar functie
overbodig maakte. Wat zijn eigenlijk
uitwisselbare functies?
Feit: Uitwisselbare functies zijn
functies die gelijk aan elkaar zijn.
Stel dat er twee secretaresses in een
bedrijf werken. De een werkt er twee
jaar, de ander werkt er tien jaar. Bij
een bedrijfseconomisch ontslag moet de
werkgever in principe degene met het
kortste dienstverband ontslaan. In de
praktijk is het echter vaak zo dat een
werkgever degene met het kortste
dienstverband een andere functie geeft
zodat er geen sprake meer is van
uitwisselbare functies en hij kan kiezen
welke van de twee werknemers hij wil
ontslaan.
Voorlopig zit Patricia echter nog in de
ziektewet waardoor ze in principe niet
ontslagen kan worden. Maar ze maakt zich
wel zorgen over de toekomst. Het CWI is
akkoord gegaan met haar ontslagaanvraag,
terwijl haar werkgever haar niet goed
heeft begeleid bij het oppakken van haar
werkzaamheden en daarbij ook nog eens
een deel van haar werkzaamheden heeft
uitbesteed. Wat kan Patricia in dit
geval het beste doen?
Feit: In deze zaak is heel veel
misgegaan. Patricia is niet goed
begeleid, haar werkzaamheden zijn bij
een ander bedrijf ondergebracht, etc. Ze
kan niet in hoger beroep gaan tegen haar
ontslagaanvraag, maar ze kan wel een
aparte procedure starten en aan de
rechter een schadevergoeding vragen.
Overigens, als het CWI de
ontslagaanvraag van je werkgever
afwijst, betekent dat dat je als
werknemer in dienst blijft en je
contract gewoon doorloopt. Vaak is de
verstandhouding inmiddels echter zo
verstoord geraakt dat er als nog een
einde aan het dienstverband moet komen.
In zo’n geval zal de werkgever vaak een
ruimere ontslagvergoeding moeten
betalen, omdat het CWI het ontslag
eigenlijk onterecht vond
